Het ziekteverzuim als gevolg van stressgerelateerde klachten is in de afgelopen vijf jaar met maar liefst 30% gestegen. Dat melden de arbodienstverleners ArboNed en HumanCapitalCare. Het gaat dan over mensen die uitvallen doordat ze overspannen raken of een burn-out krijgen. De afgelopen 12 maanden is het ziekteverzuim als gevolg van stress zelfs met 8% toegenomen.
Hoge verzuimcijfers hebben grote gevolgen voor een organisatie
Sommige bedrijven binnen branches zoals productie, logistiek en (facilitaire) contactcenters hebben al enige jaren te maken met een ‘dubbel digit’ verzuimcijfer op de werkvloer. Op managementniveau wordt hier veel over gesproken, resultaten levert het helaas vaker niet dan wel op. Het lijkt erop dat ze zich erbij hebben neergelegd dat een laag verzuim in de huidige tijd niet mogelijk is.
Het is duidelijk dat de gevolgen hiervan voor zo’n bedrijf enorm zijn. Klanten kunnen niet meer op tijd worden bediend, medewerkers worden steeds zwaarder belast en de aandeelhouder heeft te maken met lagere omzetten en oplopende kosten.
Een ‘noodverband-oplossing’ zorgt voor nog meer verzuim of vertrek van medewerkers
Ook buiten de werkvloer heeft een (te) hoog ziekteverzuim grote consequenties. Managers en cruciale staffuncties zijn nu eenmaal functies waar je er veel minder van hebt. Als een manager uitvalt, dan heeft de gehele afdeling hier na enige tijd last van. Natuurlijk zoekt het management in dit soort individuele gevallen naar een oplossing.
Helaas is een veelgehoorde oplossing dat een andere manager het er tijdelijk ‘bij moet doen’. Alsof deze manager niet zelf al een veel te drukke agenda heeft.
Op deze manier creëer je een domino-effect: de één na de andere manager valt om of vertrekt voortijdig omdat het gewoon niet meer gaat. Dit soort ‘noodverband-oplossingen’ zijn zelden succesvol. Ergens doe je de klant, medewerkers en/of de aandeelhouders te kort.
Ik pleit in deze blog voor meer structurele oplossingen bij het langdurig verzuimprobleem. Feitelijk komt dit neer op drie pijlers:
- Ontwikkel een Strategisch Personeel Plan waardoor je preventief met je personeelsproblematiek omgaat (welke personeelsbehoefte heb ik op de langere termijn en hoe regel ik instroom, verzuim en uitstroom).
- Zorg voor faciliterend leiderschap (met focus op de resultaat- en de waarde as) zodat alle stakeholders zich gehoord voelen en investeer in het management.
- Maak gebruik van betrouwbare, externe partners als je een structurele of tijdelijke behoefte aan personeel hebt (beter investeren in, dan ‘verbranden van’ arbeidskapitaal).
Ten slotte een laatste pleidooi voor de samenwerking tussen het management en HR. Deze problematiek kun je niet ‘uitbesteden’ aan HR. Zij zijn een belangrijke schakel, maar kunnen het probleem niet zelfstandig oplossen. Het management is aan zet!
