De kranten staan er vol mee en op tv vallen de experts over elkaar heen: sinds jaren hebben we niet meer zo’n groot probleem op de arbeidsmarkt gehad. De meest creatieve ideeën worden gelanceerd om vervolgens door een andere deel van de experts te worden neergesabeld.
Met deze blog lever ik een bijdrage aan deze belangrijke discussie. Als directeur van een arbeidsbemiddelingsbedrijf weet ik hoe krap de arbeidsmarkt op dit moment is. We moeten echt ‘met een lampje’ zoeken naar geschikte kandidaten voor het gros van de functies.
Krapte op de arbeidsmarkt was altijd cyclisch
In het verleden was hier eigenlijk altijd sprake van een cyclisch probleem. Zodra de economie aantrekt, nemen de vacatures toe en treedt na enige tijd krapte op de arbeidsmarkt op. Zodra de economie weer in een dip komt (door een economische of financiële crisis) dan loopt het aantal banen terug en deze mensen komen terug op de arbeidsmarkt. Hierdoor ontstaat een overschot op de arbeidsmarkt. Een zekerheid was dat een cyclus niet oneindig was zodat er altijd ‘licht aan de horizon was’.
Sinds de industriële revolutie hebben de werkgevers op deze ontwikkelingen moeten inspelen. In tijden van arbeidskrapte (zoals nu het geval is) moet de werkgever haar best doen om werknemers binnen te halen en aan zich te binden. Werknemers hebben een grote keuzemogelijkheid en bepalen zelf waar ze willen werken. Als gevolg hiervan stijgt de prijs van arbeid. In tijden van arbeidsoverschot zie je precies het tegenovergestelde. In dat geval is er sprake van een overschot aan kandidaten op de arbeidsmarkt. De werkgever kan uit veel kandidaten kiezen en bepaalt eenzijdig wie er voor haar mag werken en de prijs voor arbeid stabiliseert of daalt.
Deze krapte lijkt nu toch structureel te worden
De belangrijkste oorzaak van deze ontwikkeling is de vergrijzing in Nederland. De komende jaren neemt het aantal ouderen rap toe. Volgens de CBS Bevolkingsprognose neemt de ‘grijze druk’ (gedefinieerd als het aantal personen van 65 jaar en ouder als percentage van het aantal personen van 20-64 jaar) toe van 20% in de periode 1990-2000 naar 50% vanaf 2040.
Hoe brengen we de sociale lasten op?
Dat betekent dat er steeds minder werkenden zijn die de sociale lasten, zoals gezondheidszorg, kunnen dragen. Daarnaast heeft dit grote gevolgen voor de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt die zich steeds kon aanpassen aan veranderende economische tijden, zal deze flexibiliteit niet meer hebben. Arbeidskrapte was al een structureel probleem voor bepaalde doelgroepen en dit zal zich uitbreiden naar vrijwel alle doelgroepen. Dat zien we nu om ons heen gebeuren én dat zal niet meer veranderen.
Nood breekt wetten
Natuurlijk zijn er meerdere wegen die naar Rome leiden. We kunnen de ‘deeltijders’ meer laten werken (vergt fiscale oplossingen), arbeidsmigranten van buiten Nederland halen (vergt een heldere visie op migratie) en werk automatiseren en robotiseren (vergt investeringen en biedt niet voor alles een oplossing).
Na je vijftigste wordt het lastig op de arbeidsmarkt
De simpelste oplossing blijkt in de praktijk een lastige oplossing. Waarom laten we de werknemer in Nederland niet werken tot aan (of na zijn) pensioen? Sinds een aantal jaren wordt de pensioengerechtigde (voor de meeste mensen arbeid plichtige) leeftijd opgetrokken naar 67 jaar. Leeftijdsdiscriminatie is niet toegestaan… toch merk ik dat de gemiddelde werkgever op zoek is naar medewerkers van onder de 50 jaar. Tussen de 50 en 60 wordt het steeds lastiger en vanaf 60 wil men ze eigenlijk niet meer hebben.
Ik snap dat ik hier generaliseer, echter dit beeld is wel kenmerkend wat ik zie en hoor. Ook bij leeftijdgenoten (ik ben zelf inmiddels 62 jaar) die vinden dat ze zelf nog alles kunnen, maar grote vraagtekens plaatsen bij medewerkers van hun eigen leeftijd. Kijk, voor Corona had niemand kunnen denken dat werken vanuit huis een prima (hybride) oplossing is…
Beoordeel op een goed arbeidsethos
Natuurlijk moeten we per functie kijken naar de competenties en skills, maar zet alle vooroordelen van je af. Kijk niet naar leeftijd en beoordeel iemand op wat hij kan én wil. ‘Life time employment’ is voorbij, de gemiddelde medewerker haalt bij lange na niet de ‘dubbele cijfers’. Weet ook dat ervaren medewerkers een enorme rugzak met ervaring en competenties met zich meebrengen. Gebrek aan flexibiliteit, aanpassingsvermogen en ontwikkelpotentieel heeft niets met leeftijd te maken, toch krijgen de ouderen altijd dit stempel opgeplakt. Doe dat gewoon niet.
Niet achter de geraniums
Ik hoop dat deze blog een eyeopener voor je is. In de afgelopen jaren wordt, terecht, een lans gebroken voor de gelijkheid van vrouwen. Eenzelfde appèl doe ik voor de ervaren (en dus niet ‘oudere’) medewerker. Doe je dit niet, dan keert de kant het schip vanzelf!
Meer weten over onze dienstverlening? Of wil je vrijblijvend kennismaken?
Neem dan contact op met Ronald Luijckx: 06 – 224 223 33 | ronald@hospitalityprofs.nl
Van harte welkom!
